Unduh Buku Panduan Penyusunan dan Evaluasi SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Gurubagi.com. Buku Panduan Penyusunan dan Evaluasi SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri telah diterbitkan oleh Pusat Pengembangan Kepegawaian ASN, Badan Kepegawaian Negara.
Buku Panduan Penyusunan dan Evaluasi SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri disusun berdasarkan PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Tujuan Penyusunan Buku Panduan
Buku Panduan ini disusun dengan tujuan agar dapat membantu setiap PNS terutama Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri menyusun rencana SKP sesuai dengan ketentuan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Pengertian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah beban kerja yang harus dicapai atau dipenuhi oleh Aparatur Sipil Negara dan merupakan salah satu komponen yang dapat dijadikan indikator keberhasilan suatu organisasi dengan dilakukannya evaluasi secara rutin sesuai dengan periode pengumpulan SKP.
Berdasarkan PermenPANRB nomor 6 tahun 2022, Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. Ekspektasi Kinerja yang selanjutnya disebut Ekspektasi adalah harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.
PermenPANRB nomor 6 Tahun 2022
Merupakan peraturan pengganti dari PermenPANRB nomor 8 tahun 2021 yang semula berfokus pada Sistem Manajemen Kinerja PNS, sedangkan untuk cakupan peraturan terbaru yaitu pengelolaan kinerja pegawai ASN yang terdiri dari PNS dan PPPK.
Tujuan Pengelolaan kinerja
Peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai;
1. penguatan peran Pimpinan; dan
2. penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar- Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan.
Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas
1. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi;
2. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai;
3. penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai;
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi. Prinsip umum pengelolaan kinerja Pegawai.
a. Pengelolaan kinerja tidak hanya menilai kinerja pegawai (performance appraisal) tetapi sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja pegawai (performance development).
b. Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir tetapi fokus pada bagaimana memenuhi ekspektasi pimpinan (how to meet expectations).
c. Pentingnya intensitas dialog kinerja pimpinan dan pegawai dalam pengelolaan kinerja pegawai.
d. Kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi.
e. Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas serta perilaku yang ditunjukkan dalam bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.
Penyusunan SKP
Tahap 1
Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi sesuai Renstra Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja
1. Sasaran strategis instansi beserta indikator kinerja dan target yang tercantum dalam rencana strategis.
2. Sasaran kinerja beserta indikator kinerja dan target pada perjanjian kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Rencana Kerja Tahunan Instansi.
3. Penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja dibawahnya sebagaimana dapat dilihat pada pohon kinerja/piramida kinerja/matriks penyelarasan sasaran strategis/peta proses bisnis.
Tahap 2
Menetapkan Klarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang dituangkan dalam Format SKP
1. Hasil Kerja
Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas hasil kerja utama dan hasil kerja tambahan.
Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi, sedangkan hasil kerja tambahan mencerminkan tingkat prioritas rendah.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menetapkan dan mengklarifikasi hasil kerja dan perilaku kerja yaitu:
- Perencanaan strategis: Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit kerja, instansi dan unit kerja mandiri.
- Perjanjian Kinerja (PK)
- Ekspektasi lain dalam bentuk direktif.
- Organisasi dan tata kerja
- Rencana Kinerja Pimpinan
- Kompetensi / Keahlian
- Prioritas pencapaian kinerja
Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja tambahan).
Pejabat Penilai Kinerja memastikan rencana hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri mencerminkan kualitas dan tingkat kendali sebagai berikut.
- Outcome, yaitu hasil/ manfaat/ dampak yang diharapkan dalam
jangka pendek, menengah atau panjang. - Outcome antara, yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading.
- Output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara dominan oleh selain pemilik rencana hasil kerja.
Pejabat Penilai Kinerja juga memastikan rencana hasil kerja beserta ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri memenuhi 4 perspektif, yaitu:
1. Perspektif penerima layanan, merefleksikan kemampuan organisasi memenuhi keinginan dan harapan penerima layanan/ pemangku kepentingan.
2. Perspektif proses bisnis, merefleksikan perbaikan proses yang menghasilkan keluaran bernilai tambah.
3. Perspektif penguatan internal, merefleksikan kemampuan organisasi/ unit kerja untuk mengembangkan sumber daya untuk pencapaian tujuan organisasi.
Perspektif anggaran, yang merefleksikan kinerja dalam rangka efektivitas dan efisiensi penggunaan anggaran
2. Perilaku Kerja
Perilaku kerja dilandaskan pada core value ASN “BerAKHLAK: Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, adaptif, dan Kolaboratif”. Selain itu pimpinan juga dapat memberikan ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja yang harus ditunjukan pegawai dalam rangka pencapaian kinerja melalui dialog kinerja.
DI Dalam menentukan hasil kinerja pegawai, pimpinan menggunakan dua ukuran keberhasilan yaitu sebagai berikut.
a. Pendekatan Kualitatif, ekspektasi pimpinan bersifat deskriptif. Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja individu beserta target dideskripsikan dalam satu narasi.
b. Pendekatan Kuantitatif, ekspektasi pimpinan bersifat terukur.
Baca : Pengumuman Kompetisi Artikel KPPU Tahun 2022 Untuk Umum dan Mahasiswa
Buku Panduan Penyusunan dan Evaluasi SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri selengkapnya dapat dibaca dan di unduh pada tautan berikut ini.
Demikian Buku Panduan Penyusunan dan Evaluasi SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri. Semoga bermanfaat
